Ein Überblick
Kennt ihr dieses Phänomen auch? Unzählige Stunden wurden in die Entwicklung einer durchdachten Unternehmensstrategie investiert: Workshops, Analysen, viele Powerpoints und inspirierende Slogans. Die Strategie wird feierlich verkündet, es gibt einen Apéro Riche, alle sind begeistert – und dann?
Verschwindet sie in der Schublade…
Das Tagesgeschäft übernimmt und wenn die Strategie Glück hat, wird sie höchstens noch als Referenz für Jahresziele hervorgeholt.
Jeder Abteilungsleiter, jeder Teamleiter bespricht die Ziele mit seinen Mitarbeitenden. Und mal ehrlich: Die Ziele sehen oft genauso aus wie die im Vorjahr.
Was wäre, wenn es eine Methode gäbe, die all die grossartigen, strategischen Stossrichtungen in konkrete, messbare Erfolge umwandelt – und zwar für alle im Unternehmen? Hier kommen OKRs ins Spiel.
Was sind OKRs?
OKRs („Objective Key Results“ bzw. auf Deutsch „Ziele und wichtige Resultate“, sind ein spannendes Management-Tool, das von Google populär gemacht wurde. Ursprünglich von Andy Grove bei Intel entwickelt, geht es bei OKRs um ambitionierte Ziele und messbare Ergebnisse.
- Das „O“ steht für Objective, also das grosse, inspirierende Ziel.
- Die „KRs“ sind die Key Results, die messbaren Schritte, die aufzeigen, wie nah man dem Ziel ist. Weniger ist hier mehr!
Es ist wichtig, präzise und konkrete Ergebnisse zu definieren, die direkt mit dem Ziel verbunden sind. Einfach nur „effizienter werden“ reicht nicht, hier werden klare, greifbare Resultate gefordert. Die Bedeutung des OKR Modells liegt darin, ambitionierte Ziele mit messbaren Schritten zu kombinieren, damit der Erfolg sichtbar gemacht wird.
Ein Kernaspekt von OKRs ist, dass sie das gesamte Unternehmen auf allen Ebenen miteinander verbinden, in dem sie für Transparenz sorgen. Sie werden meistens quartalsmässig definiert, überprüft und angepasst.
Kennen wir, oder ? Die typischen Probleme ...
Immer wieder begegnen wir denselben Herausforderungen:
- Strategie in der Schublade
Strategien werden zwar ausgearbeitet, aber selten konsequent umgesetzt.
- Subjektive Ziele
Die Ziele der Mitarbeitenden sind oft abhängig vom Führungsstil der jeweiligen Vorgesetzten – mal zu locker, mal zu kontrolliert und die Zielsetzung ist entsprechend inkonsistent.
- Jahresziele
Noch immer arbeiten viele Unternehmen nur mit Jahreszielen, die am Anfang des Jahres festgelegt und am Ende bewertet werden, ohne regelmässige Überprüfung. In unserer dynamischen Welt kann sich der Unternehmensfokus schnell ändern, warum sollten dann die Ziele gleich bleiben?
OKRs als Lösungsansatz für jedes Unternehmen
Mit OKRs, also dem OKR Modell, erreicht ihr nicht nur strategische Ziele, sondern bindet auch alle Mitarbeitenden aktiv ein. Es bedeutet, dass ihr eure Unternehmensziele klar definiert und verfolgt, um ein stabiles Fundament für die Zukunft zu schaffen. Das OKR Modell hilft euch, die Ausrichtung eures Unternehmens zu definieren und sicherzustellen, dass alle an einem Strang ziehen. So könnt ihr effizienter arbeiten und eure Visionen in die Tat umsetzen. OKRs sind ein entscheidender Faktor, um euer Unternehmen zukunftssicher zu gestalten und kontinuierlich weiterzuentwickeln.
- Ambitionierte, aber erreichbare ZielOKRs sind ein effektives Modell, um eure Unternehmensziele klar zu verfolgen. Sie helfen euch, ambitionierte Ziele zu setzen, die erreichbar sind. Ihr sollt euch herausfordern, aber nicht überfordern. Eine 100%-ige Zielerreichung ist selten und genau das motiviert, euer Bestes zu geben, ohne zu viel Druck. Bei der OKR-Planung sollten eure Ziele inspirieren und Innovation fördern.
- Transparenz & Alignment
OKRs verbinden das gesamte Unternehmen. Vom Praktikanten bis zur Geschäftsführung hat jeder OKRs, die klar und sichtbar sind. Das sorgt für Zusammenhalt und gemeinsame Wertschöpfung. - Fokus auf das Wesentliche & regelmässige Checks
Maximal 3-5 OKRs pro Team oder Abteilung, und nur für die wirklich wichtigen, strategischen Themen. OKRs sind dynamisch und werden quartalsweise überprüft.
Wie sieht ein OKR Zyklus aus?
OKRs sind eine sehr gute Methode, um eben eure Unternehmensstrategie umzusetzen.
Im Kern geht es darum, Jahresziele (MOALs) zu setzen, die motivierend wirken und die grobe Richtung vorgeben. Diese Jahresziele bilden die Grundlage für eure OKRs, die ihr alle drei Monate überprüft. Am Quartalsende schaut ihr dann bei einer Retrospektive zurück und plant die nächsten Schritte.
Pro Quartal legt ihr 3-5 OKRs fest. Diese sollten ambitioniert und auf eure strategischen Ziele abgestimmt sein.
Ein wöchentlicher Review hilft euch, den Fortschritt im Auge zu behalten und nötige Anpassungen vorzunehmen, um flexibel auf Veränderungen zu reagieren. Mit dem OKR Prozess und der OKR Struktur könnt ihr effizienter arbeiten und eure Ziele besser erreichen.
Ihr wollt loslegen ? Folgendes ist unserer Meinung nach wichtig ...
- Euer Engagement ist entscheidend
Bei OKR Management muss das gesamte Unternehmen an einem Strang ziehen. Obwohl es sinnvoll sein kann, mit einzelnen Teams zu starten, sollten alle Mitarbeitenden mit ins Boot geholt werden. Unterschiedliche Systeme wie Jahresziele und OKRs in verschiedenen Teams führen nur zu Chaos. Vor allem die Führungsebene muss hinter dem OKR System stehen.
- Einheitliche Standards
Die OKR Bedeutung muss klar und einheitlich im Unternehmen definiert sein, um Missverständnisse zu vermeiden. Eine konsistente Umsetzung und Überprüfung der OKR Ziele ist entscheidend.
- Ein OKR-Coach für den Start
Ein OKR Coach für den Start: Am Anfang kann ein Experte sehr hilfreich sein, um den Prozess zu begleiten. Die Methode ist zwar einfach zu verstehen, aber die Umsetzung kann herausfordernd sein. Ein strukturierter OKR-Zyklus mit Planung und Retrospektive erfordert oft professionelle Unterstützung. Holt euch externe Hilfe und baut internes Knowhow auf.
Häufige Stolpersteine bei der Anwendung von OKRs
OKRs sind hilfreich, aber es gibt ein paar Dinge, die ihr beachten solltet, damit sie gut funktionieren.
- Ziele sind zu schwammig oder auch überambitioniert: Wichtig ist, dass die Ziele klar und präzise formuliert sind. Sie sollten motivierend, aber auch machbar sein.
- Zu viele Ziele auf einmal: Das kann leicht zur Überforderung führen. Es ist besser, sich auf wenige, aber wesentliche Ziele zu konzentrieren, maximal 3-5 pro Quartal.
- Fehlende Regelmässigkeit in der Überprüfung: Plant wöchentliche, kurze Meetings ein, um die Fortschritte zu prüfen und führt die Meetings auch durch.
- Mangelnde Kommunikation und unklare Informationsflüsse: wenn die OKRs nicht transparent im gesamten Unternehmen kommuniziert werden, bleibt das grosse Ganze auf der Strecke. Nutzt Systeme und Plattformen, die den Fluss aufzeigen und euch unterstützen.